Contudo, apesar de tamanha revolução no cenário organizacional, novos problemas surgiram em decorrência da dificuldade de se implantar um modelo de liderança que preze o ser humano de forma aprofundada e com tantas nuances particulares. Ou seja, não é simples a troca da postura autocrática para um novo perfil democrático, com foco no compartilhamento de idéias e projetos, estímulo ao amadurecimento das pessoas e a geração do sentimento do bem-comum.

Embora seja uma tarefa árdua para o RH a formação da liderança servidora, tanto para os profissionais mais antigos (resistência a mudanças, velhas crenças a respeito da hierarquia, constatação de certa ineficiência no novo modelo de liderança no cotidiano e, conseqüente, instalação de desânimo, etc.) quanto para os jovens que ingressam no mercado de trabalho (mentalidade focalizada na gestão autocrática em razão do modelo de educação recebido em casa e na escola, forte pressão para se obter resultados rapidamente, falta de experiência na lida com as pessoas, traços de temperamento mais agressivo, etc.), vale a pena investir com vigor em tal aperfeiçoamento.

Há razões de sobra para afirmar que os colaboradores precisam de líderes com competências atualizadas, do contrário, pouco eles oferecerão através de seus serviços. Destaco dois pontos:

1) As pessoas evoluíram e já não aceitam totalmente receber ordem, pura e simplesmente.

2) Elas estão sedentas por encontrar um auxiliador que extraia delas o potencial percebido e, quiçá, aquilo que sequer desconfiam existir. São questões que devem ser percebidas pela área de RH. No entanto, observar apenas as questões humanas não basta.

É preciso considerar também o gerenciamento (cobrança, foco nos resultados, indicadores produtivos e de perdas, agressividade). O ser humano tende a acomodar-se quando encontra as condições propícias, e amolece um bocado neste tipo de situação. Logo, é importante que o líder saiba cobrar com insistência e rigor os resultados necessários. Tal cobrança deve estar atrelada ao bom convívio entre ambos, resultado de um relacionamento qualitativo. Um RH com ampla visão, capaz de alcançar a vida produtiva da empresa e o que dela resulta financeiramente, compromete-se em colaborar com os departamentos ao promover reuniões e apresentações que vislumbrem tais perspectivas relacionadas à gente e ao resultado. Torna-se um setor aliado.

É preciso que ele dê o seu toque especial ao cuidar do planejamento e da ARH (provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração), ampliando (às vezes, extrapolando) os limites do seu campo de atuação. É evidente que é preciso observar o traçado que divisa as outras áreas, mas elas precisam da colaboração e do reforço que facilite a formação e a gestão das pessoas que colaboram no dia-a-dia organizacional. Muita coisa mudou na vida das empresas e inovações (tecnologia, sistemas e em destaque a atuação dos trabalhadores) que fomentem a articulação do bom desempenho e da produtividade são mais do que bem-vindos, são vitais.

Com efeito, é chegado o momento de as organizações prepararem melhor o seu time de líderes e refinarem a cobrança na Gestão de Pessoas. Ela é fundamental. Pouco adianta acolher os funcionários, baseando-se numa postura mais humana e justa, se os projetos, processos e procedimentos não andam e apesar dos esforços empregados, o sentimento de que só se patina é o retrato dos fatos. Cobrar competentemente é a nova exigência para o líder que pretende servir e extrair resultados que motivem os colaboradores e tornem a vida da organização mais competitiva e promissora na escala do crescimento.