Nem todos estão aptos para trabalhar em um ambiente em que a velocidade é a palavra de ordem. Novas formas de trabalho deverão ser constituídas e, em cada desenvolvimento tecnológico, há impactos que não podem ser solucionados utilizando-se da mesma lógica do passado.

Certamente você já ouviu falar de Taylor e Ford... Coisas da história? Não é só isso, perceba que muitas estruturas formadas com o início da revolução industrial continuam por aí, não por muito tempo...

O mundo organizacional é composto pela rapidez. São reflexos de um planeta regido pela velocidade; empresas são ambientes para corrida, aceleração, exaustão. Avalia-se a rapidez de respostas nos testes, nas entrevistas e nas simulações para julgar que o potencial colaborador esteja apto. Há mudanças de equipamentos, softwares, modelos de gestão, layout, entre outras, que configuram o território da instantaneidade.

Qual o nível de tolerância que se deve possuir nas modificações dos planos? Muitos profissionais, por exemplo, despendem meses para assimilar um processo, e então, quando menos se espera, tudo muda.

Tudo indica que as empresas e pessoas deverão mudar e, conseqüentemente, toda cultura organizacional.  

Mas o que a cultura representa de fato?

Esqueça as idéias de que a cultura envolve apenas as festividades locais; há uma complexidade que precisa ser assimilada para se gerir qualquer transição. O estudo da cultura pode fornecer informações essenciais para compreensão do atual processo de mudança e de desenvolvimento tecnológico.

O entendimento de empresa inter-relacionado ao conceito de cultura é o que possibilita o desenvolvimento das estratégias. Observe o caso das empresas estrangeiras: elas tendem a utilizar procedimentos típicos da matriz para então adaptá-los às realidades de locais.

Uma história relatada por Deal & Kennedy em seu livro Corporate Cultures permite-nos compreender algo mais dessa dinâmica. Os autores afirmam que, durante a segunda guerra mundial, muitas empresas foram destruídas e, após o término da guerra, não restava mais do que ferros retorcidos, pedaços de concreto e equipamentos espalhados. Um executivo aposentado de uma dessas empresas descreveu que, quando a guerra acabou e os trabalhadores voltaram, a primeira sensação foi de desolação. Porém, começaram as reconstruções e, quando tudo retornava ao seu funcionamento, os relacionamentos entre os antigos funcionários permaneciam similares ao passado. Isso indicava que apenas a parte física havia sido destruída, pois eles conversavam como se nada tivesse ocorrido e com as crenças e os valores anteriores à guerra; a cultura estava preservada dentro deles.

A cultura de uma organização reflete-se, entre outros, nas pessoas, na localização, layout, tecnologias, produtos fabricados, origem do capital, perfil de liderança e porte da empresa. Quer mudar uma cultura? Busque identificar as conexões que ela apresenta, às vezes grandes, às vezes muito pequenas.

O traje, por exemplo, é algo pouco relevante nessa identificação, porém quando falamos de cultura, até mesmo o que é pequeno interfere no sistema. Existe um fato curioso que gostaria de relatar. Quando eu assessorava uma grande empresa brasileira num processo de contratação, um profissional pré-selecionado deveria ser entrevistado por um executivo da organização. Esse executivo possuía 20 anos de atuação na mesma empresa e, desde que terminou seus estudos, ostentava uma carreira ascendente. Ao dirigir elogios para a empresa, falava com grandes vínculos emocionais.  

Enquanto eu relatava os dados das entrevistas, ele ouvia atentamente e demonstrava grande interesse pelo currículo do candidato. Após poucos instantes, a secretaria informa que o candidato já está a caminho.

Através das janelas do escritório, podia-se observá-lo vindo em direção da sala em que estávamos. Naquele momento, o executivo que o entrevistaria balançou a cabeça negativamente e, discretamente, disse que não gostou do candidato, pois trajava terno e gravata. Insisti para que o entrevistasse, mas nada garantia a inversão da impressão. Aquele executivo, em nenhum momento, relatou uma incongruência na capacitação técnica, mas a imagem do candidato não correspondia aos seus pressupostos internos; provocava o status quo cultural.

Pode aparentar algo isolado ou pequeno demais, mas já observei isso acontecer em muitas ocasiões.

Era uma grande corporação, mas possuía um ambiente que fomentava informalidade nos trajes, e essa informalidade estava arraigada à cultura. O traje? Na verdade é um pequeno componente entre muitos, de tal modo que as qualificações foram suplantadas pela imagem.

Embora os tempos atuais requeiram transformações na cultura, pode imaginar a complexidade para mudá-la?