por Marcelo Abrileri   Num mundo globalizado, as inovações tecnológicas não encontram fronteiras, criando um universo de possibilidades a cada dia. São novos espaços para profissões até então inexistentes, a possibilidade de colocar sob os holofotes empresas desconhecidas e a geração de demanda por novos serviços. Em 2000, por exemplo, o buscador Google não tinha valor. Hoje, a Google vale cerca de US$ 146 bilhões, o equivalente a 10 montadoras Ford, cujo valor estimado é de US$ 15 bilhões, ou 8 General Motors (US$ 18 bilhões).

A facilidade de se abrir um negócio e a forte pressão que o capitalismo exerce demandam atitudes. Alguns destes novos empreendedores fazem direitinho sua lição de casa e rapidamente se transformam em fortes players no mercado. Isso não acontece apenas no mundo virtual. No mundo real também temos vários exemplos, um deles bem recente, no setor aéreo, em que a Gol, com apenas seis anos de vida, comprou a tradicional e ex-poderosa Varig.

Quem são os responsáveis pelos rápidos progressos que vemos nos casos do Google e da Gol? Quem realizou tudo isso? Foram os computadores, os equipamentos, os escritórios? Ou foram as pessoas? Sem dúvida foram as pessoas. Independentemente de qualquer avaliação técnica mais aprofundada, é possível afirmar que, além de se valerem da tecnologia, o Google e a Gol contaram com as pessoas certas, nos lugares certos, na hora certa. É notório que as pessoas têm cada vez mais importância dentro das organizações.

Certa vez, durante uma conferência, o homem mais rico do planeta, Bill Gates, dono da Microsoft, disse que sua companhia tinha 20 pessoas realmente muito boas. Segundo Gates, se esses 20 profissionais fossem embora, a Microsoft se tornaria uma empresa comum ou até mesmo insignificante no mercado. Segundo Gates, portanto, algumas poucas pessoas fazem a Microsoft. Isso confirma a tese de que, mesmo em empresas grandes, aparentemente seguras e consagradas, o talento individual e do grupo são definitivos para seu rumo e sucesso.

Quando falamos em talento, lembramos de várias qualidades: criatividade, empreendedorismo, experiência, capacidade de trabalhar em equipe, boa formação, visão sistêmica, comprometimento, honestidade, facilidade em lidar com informática e Internet, entre outras. Somos cada vez mais exigentes com o perfil do profissional que queremos para a nossa empresa, pois estamos descobrindo a importância das pessoas no futuro de uma organização.

Esses profissionais tão almejados certamente passaram por um processo seletivo para estarem onde estão no momento. Ou seja, foram recrutados e selecionados pelo RH daquela empresa. Por isso, não podemos esquecer da importância estratégica deste departamento, em especial, da área de Recrutamento e Seleção.

Um processo mal conduzido ou conduzido de maneira equivocada leva à perda de bons candidatos. Quando há falhas de comunicação ou a utilização de processos manuais, o precioso tempo de se investir na parte mais importante – a análise dos candidatos, ou melhor, a descoberta do profissional que apresenta o talento tão necessário à organização – acaba sendo desperdiçado.

A pressa do cliente interno em encontrar rapidamente o candidato requerido, junto com a falta de compreensão do mesmo sobre o processo seletivo e a dificuldade de obter bons currículos, acaba obrigando o RH a não cumprir seu papel da maneira como gostaria. Se não houver uma definição adequada de perfil da vaga, por exemplo, pode-se gastar muito tempo procurando um candidato que depois não corresponderá às necessidades da companhia. Ou então, após um processo de seleção exaustivo, pode-se encontrar apenas “um candidato” que atenda às necessidades do perfil e não “o candidato” ideal que o RH gostaria de entregar.

Tais problemas – e diversos outros muito comuns nas organizações – representam fraqueza na área que, de acordo com o início deste artigo, deveria ser a mais nobre da empresa: a busca por talentos.

O fato é que a busca por talentos é muito similar ao garimpo, em que na grande maioria das vezes, o profissional de RH precisa realmente garimpar muito até encontrar algo que tenha valor.

O problema é que, com a necessidade de encontrar o candidato o quanto antes e frente a inúmeras tarefas que lhes são atribuídas, o analista de RH acaba não dedicando este tempo necessário e tão importante ao processo seletivo. Isso acarreta prejuízos não percebidos imediatamente, mas muito graves, já que podem comprometer a produtividade, a competitividade e o futuro da empresa. Portanto, contratar a pessoa certa depende, e muito, do investimento correto de tempo e dinheiro em ações estratégicas. Como estes são sempre escassos, é imprescindível canalizá-los corretamente para as etapas estratégicas dos processos seletivos, eliminando etapas operacionais.

É aí que as novas tecnologias entram e podem ser grandes aliadas nos processos de recrutamento e seleção. Usando ferramentas baseadas na informática e na Internet, é possível economizar muito tempo e dinheiro, além de se conquistar agilidade na busca por um candidato. Um processo totalmente manual, que demora por volta de 35 dias, pode ser feito em menos de 7 dias usando as ferramentas corretas que os meios virtuais oferecem. Além disso, determinadas ferramentas possibilitam ótimo resultado com organização, agilidade e qualidade, além de oferecer uma visão geral do processo seletivo até então inexistente, melhorando o gerenciamento sobre o mesmo.

Marcelo Abrileri é sócio fundador e CEO da Curriculum Tecnologia.