Populares no mundo dos negócios, os testes de personalidade revelam seu perfil profissionale podem mudar os rumos de sua carreira
Por Daniela de Lacerda
Confesso. Uma vez bateu o desespero e fui consultar uma vidente. Devo mudar de emprego? Casar? Morar em outro país? Ela nunca me respondeu nada disso, mas resolveu fazer um diagnóstico da minha personalidade. A cada carta (sim, ela usava um baralho) lá vinha uma descrição sobre meus medos, desejos, defeitos e qualidades. Tudo balela... E eu simplesmente esqueci o desvario. Anos depois, me vi novamente sentada em frente a uma pessoa que acabava de me conhecer, mas parecia saber tudo sobre a minha vida. Só que, dessa vez, o que eu ouvia merecia crédito. Do outro lado da mesa, havia uma psicóloga. E, no lugar do baralho, ela usava um instrumento para avaliação da personalidade, validado cientificamente. Na era do autoconhecimento, essa ferramenta é a bola da vez em gestão profissional. Se você ainda não experimentou, é bom ficar de olho. Logo, logo vai chegar a sua vez. 'Registramos um crescimento médio de 15% ao ano no volume de inventários de personalidade que comercializamos no Brasil', diz Adriana Fellipelli, sócia da Right Saad Fellipelli, representante nacional do Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), uma das mais conhecidas ferramentas de avaliação psicológica do mundo, criada por duas donas de casa norte-americanas. Baseado na obra do psiquiatra suíço Carl Jung, o inventário divide as pessoas em 16 tipos psicológicos e permite identificar o seu estilo de liderar, negociar, decidir, conduzir processos e se relacionar no ambiente de trabalho. A novidade é o módulo 2 do método, que a Right Saad Fellipelli está trazendo para o Brasil e permite identificar as diferenças entre pessoas classificadas no mesmo perfil psicológico.
Como o MBTI, vários outros instrumentos são usados para traçar diagnósticos de comportamento profissional. Eles baseiam-se na auto-avaliação e ora são chamados de testes psicológicos, ora de inventários de personalidade. A diferença é sutil e os próprios psicólogos às vezes se perdem na definição (veja link ao lado). Seja qual for o nome, o processo normalmente parece simples demais para dar certo. Basta responder questões sobre situações cotidianas, indicar frases que combinam com você ou selecionar adjetivos que identificam seu comportamento no trabalho. O resultado, no entanto, costuma surpreender até os mais céticos.
Um empurrão na carreira
'No início, questionei a eficácia do método. Mas fiquei surpreso com o feedback', diz o paulista Paulo Libman, de 33 anos, gerente de relacionamento com grandes empresas no BankBoston, em São Paulo. Há pouco mais de um ano, o economista conheceu a ferramenta Disc (baseada na teoria das emoções primárias do psicólogo norte-americano William Marston) durante um processo de coaching na consultoria Crescimentum, em São Paulo. 'Levantamos os meus pontos fortes e as características que eu poderia desenvolver', conta Libman. Cruzando essas informações com os seus objetivos profissionais, ele percebeu que deveria desenvolver o planejamento estratégico. Deu certo. 'Superei todas as metas de resultado em 2004', comemora o economista. A popularização da consultoria de carreira explica a crescente demanda por métodos de avaliação da personalidade. Vários processos de orientação profissional — como a Crescimentum desenvolveu para Libman — usam o autoconhecimento como ponto de partida. Outro movimento vem contribuindo para a proliferação dessas ferramentas no mercado de trabalho. 'Dentro das empresas, os gestores perceberam que o sucesso do negócio depende essencialmente de pessoas felizes com seu trabalho, integradas à sua equipe e alinhadas com a cultura organizacional', diz Tânia Casado, professora doutora da FEA-USP e criadora do Diagnóstico de Tipos Psicológicos (DTP), que se baseia na mesma teoria usada pelo MBTI. Para conquistar essa harmonia corporativa, muitas companhias sentiram necessidade de conhecer um pouco mais sobre os funcionários. E foram buscar ajuda nos inventários de personalidade. 'Antes utilizadas basicamente em seleção, essas ferramentas ganharam importância na formação de times, sucessão, treinamento, resolução de conflitos, banco de talentos, job rotation e outros processos ligados à carreira dentro da organização', diz a psicóloga Claudia Riecken, criadora do Método Quantum, que também se baseia na teoria do psicólogo William Marston. Em 2004, o Quantum foi utilizado pela importadora de vinhos Expand, em São Paulo, num processo de desenvolvimento profissional com 50 funcionários do setor de vendas. A catarinense Marlene Kratz, de 40 anos, gerente comercial da Expand, não só fez o teste como coordenou a aplicação do método em seu time. 'O inventário mostrou que, embora pareça emotiva, sou bastante racional. Ao conferir o resultado, senti segurança para utilizar a ferramenta em minha equipe', diz. Poucos depois, ela transferiu uma das profissionais para uma função administrativa. 'Percebemos que o cargo se identificava mais com o perfil dela.'
Para a engenharia paulista Luciana Lopes, de 29 anos, o teste de personalidade também teve uma aplicação prática. No ano passado, ela participou de uma oficina de carreira promovida pela Rhodia para 49 colaboradores com idade média de 30 anos. O processo começou com a aplicação do Diagnóstico de Tipos Psicológicos (DTP), desenvolvido por Tânia Casado. Com o resultado do DTP em mãos, Luciana entendeu por que ela, uma engenheira, foi parar na área de compras — setor em que atua - e decidiu se matricular num MBA em Gestão Empresarial. A idéia é ter uma visão completa do negócio e, depois, identificar as possibilidades de desenvolvimento que combinam com o perfil dela. 'O teste ajuda a perceber se você está no caminho certo ou se é hora de dar uma guinada', diz.
Há controvérsias...
Até aí vai tudo muito bem. Mas nem em filme o cenário é assim tão perfeito. E o primeiro senão aqui é: há divergências quanto ao uso dos inventários de personalidade no mundo dos negócios. Enquanto alguns consultores adotam essas ferramentas como base para processos de coaching e afins, outros não vêem sentido nessa prática. É o caso do consultor Carlos Diz, diretor do Instituto de Liderança Executiva, no Rio de Janeiro. 'Em coaching, nosso foco é o problema, não a causa. O que importa é como você é percebido, não como você é', afirma. Nesse tipo de processo, o consultor usa a avaliação 360 graus, que revela as competências do profissional com base na própria avaliação e na visão de seus pares, subordinados, superiores e clientes. Carlos Diz prefere recorrer aos inventários de personalidade para seleção e em cursos de liderança, como uma forma de sensibilizar os profissionais às diferenças. Partindo do conceito para a prática, há questões bem mais sérias em jogo. Os instrumentos de avaliação devem ser aplicados por profissionais devidamente capacitados para isso. E alguns, inclusive, só podem ser comprados por psicólogos. Nem todo mundo, no entanto, leva isso a sério. 'Algumas pessoas tiram cópias dos inventários e testes. Com isso, desrespeitam os direitos autorais e permitem que os instrumentos caiam em mãos de gente despreparada para aplicá-los', diz a psicóloga Fátima Martelli, sócia-diretora da Hexel Assessoria Empresarial, que realiza processos de seleção e direcionamento de carreira com base no Método Quantum e no Predictive Index (PI), desenvolvido por um piloto da Força Aérea norte-americana e representado no Brasil pela Arquitetura Humana. Mesmo quando os processos são conduzidos por analistas autorizados, há outros riscos envolvidos na avaliação de personalidade. O que acontece se o headhunter encarar o resultado como um rótulo, restringindo as possibilidades de atuação do candidato? E se o próprio profissional engessar sua carreira por se prender ao perfil revelado? Pior ainda: onde isso pode parar se o diretor da empresa usar os testes de personalidade da equipe de uma forma tirana? Dá medo. E não há mesmo como garantir que isso não vai acontecer. Mas você pode minimizar os riscos do processo seguindo as orientações de quem entende do assunto. A primeira lição é a seguinte: os testes e inventários de personalidade não resolvem nada sozinhos. 'Eles fazem parte de uma combinação de ferramentas e representam um importante complemento, mas não o fator decisivo', diz Rodrigo Forte, gerente da consultoria Michael Page, uma das líderes mundiais em recrutamento profissional, que utiliza o método OPQ (desenvolvido pela consultoria britânica SHL).
Nessa história também não tem resultado certo ou errado, como lembra Christiane Ribeiro, consultora da Korn/Ferry International, que é especializada em seleção de executivos e tem sua própria ferramenta de avaliação comportamental, o Management Assessment. 'Identificamos o perfil mais indicado para cada função. Mas isso não quer dizer que um profissional é melhor do que outro', diz a consultora. Com isso em mente, veja no quadro ao lado o que mais aconselham os especialistas ouvidos por VOCÊ S/A. E fique de olho aberto. Tem muita vidente disfarçada de especialista em personalidade por aí.
